H O T Ă R Î R E
cu privire la aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează
în Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009
nr. 697 din 05.08.2010
Monitorul Oficial nr.145-147/780 din 13.08.2010
* * *
În temeiul alin.(3) art.29 şi alin.(9) art.34 din Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2008, nr.230-232, art.840), cu modificările şi completările ulterioare, Guvernul
HOTĂRĂŞTE:
1. Se aprobă modificările şi completările ce se operează în Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009 “Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” (se anexează).
2. Se abrogă Hotărîrea Guvernului nr.522 din 20 mai 2004 “Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcţionarilor publici” (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2004, nr.83-87, art.663).
| PRIM-MINISTRU | Vladimir FILAT |
|
Contrasemnează: | |
| Ministrul de stat | Victor Bodiu |
Chişinău, 5 august 2010. | |
| Nr.697. |
Aprobate
prin Hotărîrea Guvernului
nr.697 din 5 august 2010
MODIFICĂRILE ŞI COMPLETĂRILE
ce se operează în Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009
Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009 “Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2009, nr.55-56, art.249), cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:
punctul 1 al Hotărîrii se completează cu un alineat nou cu următorul cuprins:
“Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public, conform anexei nr.8.”;
la anexa nr.1 punctele 7 şi 46, sintagma “în Monitorul Oficial al Republicii Moldova” se substituie prin cuvintele “într-o publicaţie periodică”;
Hotărîrea se completează cu anexa nr.8 cu următorul cuprins:
“Anexa nr.8
la Hotărîrea Guvernului
REGULAMENTUL
cu privire la evaluarea performanţelor profesionale
ale funcţionarului public
I. DISPOZIŢII GENERALE
1. Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în continuare – Regulament) este elaborat în temeiul alin.(9) art.34 al Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
2. Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă procedura de personal prin care se determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate (în continuare – obiective) şi nivelul de manifestare a abilităţilor profesionale şi a caracteristicilor comportamentale (în continuare – nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare) de către funcţionarul public, în vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi identificării necesităţilor de dezvoltare profesională.
3. Evaluarea performanţelor profesionale (în continuare – evaluarea) se aplică fiecărui funcţionar public, cu particularităţile prevăzute în Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi în prezentul Regulament.
4. Evaluarea se realizează în conformitate cu următoarele principii de bază:
a) obiectivitate – factorii implicaţi în procesul de evaluare trebuie să ia decizii, în mod imparţial, în baza argumentelor şi faptelor concrete, astfel încît să redea cît se poate de exact atît meritele, performanţele, cît şi deficienţele şi nerealizările din activitatea celui evaluat;
b) cooperare şi comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant şi menţinerea unor relaţii de comunicare deschisă şi permanentă între toţi factorii implicaţi în procesul de evaluare;
c) respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în care este respectată demnitatea fiecărui funcţionar public şi a unui climat liber de orice manifestare şi formă de hărţuire, exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare.
5. În sensul prezentului Regulament se definesc următoarele noţiuni:
a) evaluator – persoană cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii / autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea funcţionarului public respectiv;
b) contrasemnatar – funcţionar public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz, persoana care exercită o funcţie de demnitate publică;
c) perioadă evaluată – perioada pentru care se face evaluarea funcţionarului public, cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie;
d) perioadă de evaluare anuală – perioada în care se implementează procedura de evaluare a funcţionarului public, cuprinsă între 15 decembrie a anului în curs şi 15 februarie din anul următor perioadei evaluate.
6. Evaluarea nu va fi efectuată dacă funcţionarul public a lucrat în perioada evaluată mai puţin de patru luni într-o funcţie publică.
7. Evaluarea se face pe parcursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public va fi evaluat, într-o perioadă de cel mult 14 zile calendaristice, pentru perioada de pînă la încetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu. Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestuia;
b) dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul are obligaţia, în termen de cel mult 14 zile calendaristice de pînă la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea funcţionarilor publici din subordine. Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestora.
8. La evaluarea anuală, evaluatorul nou-numit va ţine seama de informaţiile consemnate de evaluatorul precedent. În cazurile menţionate în pct.7 al prezentului Regulament, evaluatorul nou-numit, la acordarea calificativului de evaluare în cadrul procedurii de evaluare, va considera prioritar calificativul de evaluare acordat pentru cea mai lungă perioadă evaluată.
9. Dacă pe parcursul perioadei de evaluare raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat a fost suspendat, în condiţiile legii, procedura de evaluare se va începe în cel mult 10 zile lucrătoare de la data reîncadrării în funcţia publică. Aceeaşi procedură se aplică şi în situaţia în care funcţionarul public a absentat în perioada de evaluare, din motive neimputabile acestuia.
10. Rezultatele evaluării se iau în considerare la luarea deciziilor stipulate în Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
11. Evaluarea se desfăşoară cu respectarea regimului juridic privind conflictul de interese.
II. FACTORII IMPLICAŢI ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE ALE FUNCŢIONARULUI PUBLIC, ATRIBUŢIILE
ŞI OBLIGAŢIILE ACESTORA
12. Conducătorul autorităţii publice are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) asigură managementul eficient al performanţei autorităţii publice prin analiza, monitorizarea şi evaluarea performanţei subdiviziunilor interioare în raport cu performanţa autorităţii publice;
b) aprobă obiectivele şi indicatorii de performanţă ai funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice;
c) emite actul administrativ de stabilire a perioadei de evaluare, precum şi a listei evaluatorilor şi contrasemnatarilor identificaţi pentru fiecare funcţionar public supus evaluării;
d) întocmeşte raportul de evaluare a funcţionarului public de conducere de nivel superior, consultînd în prealabil raportul de activitate al funcţionarului public evaluat;
e) examinează contestaţiile depuse de către funcţionarii publici evaluaţi;
f) examinează informaţia referitor la rezultatele evaluării funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice, prezentată de serviciul resurse umane.
13. Comisia de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel superior are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) examinează raportul de activitate al funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat;
b) examinează raportul de evaluare al funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat;
c) realizează, după caz, interviul de evaluare al funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat;
d) consemnează în fişa de evaluare a funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat rezultatele evaluării;
e) examinează solicitările funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat referitor la revizuirea calificativului de evaluare acordat.
14. Secretariatul comisiei de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel superior are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) elaborează proiectul actului administrativ privind constituirea comisiei de evaluare;
b) colectează rapoartele de activitate, rapoartele de evaluare şi le transmite spre examinare membrilor comisiei de evaluare;
c) asistă comisia de evaluare în organizarea şi desfăşurarea procedurii de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel superior, inclusiv a interviului de evaluare şi a examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare acordat;
d) aduce la cunoştinţa funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat rezultatul examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare, în termen de 3 zile lucrătoare de la examinarea acesteia;
e) transmite cîte o copie a fişei de evaluare funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat şi conducătorului direct al acestuia;
f) transmite serviciului resurse umane raportul de activitate, raportul de evaluare şi fişa de evaluare ale funcţionarului public de conducere de nivel superior evaluat, pentru a fi anexate la dosarul personal al acestuia;
g) păstrează confidenţialitatea informaţiilor menţionate în rapoartele de activitate, rapoartele de evaluare şi fişele de evaluare.
15. Evaluatorul are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) elaborează şi discută cu funcţionarul public evaluat obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru fiecare perioadă evaluată;
b) prezintă obiectivele şi indicatorii de performanţă serviciului resurse umane spre vizare;
c) monitorizează şi analizează îndeplinirea obiectivelor de către funcţionarii publici din subordinea sa directă prin prisma indicatorilor de performanţă;
d) colectează informaţiile necesare privind rezultatele obţinute, luînd în considerare natura şi complexitatea sarcinilor, mediul de muncă, nivelul de manifestare a cunoştinţelor, abilităţilor profesionale şi experienţa profesională a funcţionarului public;
e) documentează în scris rezultatele funcţionarului public, dificultăţile întîmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
f) completează fişa de evaluare a funcţionarului public evaluat;
g) realizează interviul de evaluare cu funcţionarul public evaluat;
h) identifică, în comun cu funcţionarul public evaluat, necesităţile de dezvoltare profesională şi le consemnează în fişa de evaluare;
i) acordă calificativul de evaluare;
j) transmite fişa de evaluare pentru contrasemnare;
k) transmite serviciului resurse umane fişa de evaluare contrasemnată, îşi păstrează o copie a acesteia şi transmite o copie funcţionarului public evaluat;
l) după caz, desfăşoară procedura repetată de evaluare;
m) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarul public evaluat;
n) este responsabil de obiectivitatea şi imparţialitatea rezultatelor evaluării funcţionarilor publici din subordinea sa directă;
o) păstrează confidenţialitatea informaţiilor menţionate în fişa de evaluare şi celor discutate în timpul interviului de evaluare.
16. Contrasemnatarul are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) verifică corectitudinea aplicării procedurii de evaluare a funcţionarilor publici evaluaţi ale căror fişe de evaluare le contrasemnează;
b) analizează fişa de evaluare şi verifică corectitudinea informaţiilor înscrise în aceasta;
c) verifică corespunderea performanţei subdiviziunii interioare din care fac parte funcţionarii publici evaluaţi şi performanţa individuală a acestora, luînd în considerare contribuţia fiecărui funcţionar public evaluat;
d) contrasemnează fişa de evaluare a funcţionarului public evaluat în cazul în care este de acord cu comentariile oferite şi calificativul de evaluare acordat;
e) identifică disensiunile dintre evaluator şi funcţionarul public, dacă acestea există, şi, după caz, decide asupra repetării procedurii de evaluare a funcţionarului public;
f) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarul public evaluat;
g) transmite evaluatorului fişa de evaluare contrasemnată;
h) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.
17. Serviciul resurse umane are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) elaborează proiectul actului administrativ de stabilire a perioadei de evaluare, a listei evaluatorilor şi contrasemnatarilor identificaţi pentru fiecare funcţionar public supus evaluării şi-i informează despre aceasta înainte de începerea perioadei de evaluare;
b) acordă conducătorilor de subdiviziuni interioare/autoritate publică asistenţă metodologică şi informaţională privind stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, completarea fişei de evaluare, realizarea interviului de evaluare, precum şi oferă suportul necesar tuturor factorilor implicaţi în procesul de evaluare;
c) se expune asupra respectării corectitudinii stabilirii obiectivelor şi indicatorilor de performanţă, precum şi a completării componentelor structurale ale fişei de evaluare;
d) vizează fişele de stabilire/revizuire a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă ai funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice şi le transmite conducătorului autorităţii publice pentru aprobare;
e) anexează fişa de stabilire/revizuire a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă aprobate, fişele de evaluare, procesele-verbale şi alte documente relevante procedurii de evaluare la dosarul personal al fiecărui funcţionar public evaluat;
f) primeşte, după caz, rapoartele de activitate, rapoartele de evaluare şi fişele de evaluare ale funcţionarilor publici de conducere de nivel superior de la secretariatul comisiei de evaluare şi le anexează la dosarele personale ale acestora;
g) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarii publici evaluaţi;
h) elaborează şi prezintă conducătorului autorităţii publice informaţia referitor la rezultatele evaluării funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice;
i) analizează necesităţile de dezvoltare profesională ale funcţionarilor publici, identificate în cadrul procedurii de evaluare, luîndu-le în considerare la elaborarea planului anual de dezvoltare profesională;
j) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.
18. Funcţionarul public evaluat are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) participă la stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă;
b) analizează şi îşi exprimă punctul de vedere în ceea ce priveşte îndeplinirea obiectivelor şi stabilirea acestora pentru următoarea perioadă evaluată;
c) participă la interviul de evaluare;
d) întocmeşte raportul de activitate, conform pct.45 al prezentului Regulament;
e) după caz, prezintă dovezi ce confirmă îndeplinirea obiectivelor şi comentează calificativul de evaluare acordat;
f) manifestă colaborare în procesul de evaluare;
g) participă la identificarea necesităţilor sale de dezvoltare profesională;
h) ia cunoştinţă, prin semnătură, cu informaţiile înscrise în fişa de evaluare.
III. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE ALE FUNCŢIONARULUI PUBLIC
Secţiunea 1
Stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă
19. Obiectivele reprezintă priorităţile-cheie în activitatea funcţionarului public, care implică rezultatele dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.
20. Obiectivele se stabilesc anual pentru fiecare funcţionar public.
21. Fiecărui funcţionar public i se stabilesc 3-5 obiective pentru perioada evaluată. Obiectivele sînt stabilite în baza sarcinilor şi atribuţiilor prevăzute în fişa postului, priorităţilor şi obiectivelor subdiviziunii interioare în care activează funcţionarul public evaluat şi/sau ale autorităţii publice, stabilite pentru anul în curs.
22. Obiectivele trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor ce implică exercitarea prerogativelor de putere publică, prevăzute în fişa postului, să fie concrete, clare şi bine definite;
b) să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de realizare, să implice o finalitate, un rezultat măsurabil;
c) să reflecte termenele de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi îndeplinite în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii publice.
23. Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatori de performanţă care măsoară cantitativ şi calitativ îndeplinirea acestuia.
24. Obiectivele şi indicatorii de performanţă se elaborează de către evaluator în colaborare cu funcţionarul public evaluat şi se înscriu într-o fişă specială, conform anexei nr.1 la prezentul Regulament.
25. Propunerile privind obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată se discută în timpul interviului de evaluare cu funcţionarul public evaluat.
26. Obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru funcţionarul public de conducere de nivel superior se discută într-o întîlnire special organizată în acest scop şi se stabilesc de către conducătorul autorităţii publice.
27. Proiectul obiectivelor şi indicatorilor de performanţă se prezintă pentru vizare serviciului resurse umane din cadrul autorităţii publice, care se expune asupra corectitudinii formulării obiectivelor şi indicatorilor de performanţă conform cerinţelor stipulate la pct.22 al prezentului Regulament.
28. După finalizarea acţiunilor specificate în pct.24-27 din prezentul Regulament, obiectivele şi indicatorii de performanţă, luate la cunoştinţă prin semnătură de evaluator şi funcţionarul public evaluat, vizate de serviciul resurse umane, se transmit conducătorului autorităţii publice pentru aprobare, nu mai tîrziu de 10 zile lucrătoare de la desfăşurarea interviului de evaluare.
29. Pentru funcţionarul public care s-a încadrat în serviciul public pe parcursul perioadei evaluate obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de pînă la 30 de zile calendaristice de la data numirii în funcţia publică.
30. Pentru funcţionarul public care a finalizat perioada de probă, obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de 30 de zile calendaristice de la data confirmării în funcţia publică.
31. Obiectivele şi indicatorii de performanţă pot fi revizuiţi semestrial de către evaluator, în colaborare cu funcţionarul public evaluat, în următoarele situaţii:
a) acţiunile prioritare ale autorităţii publice şi/sau subdiviziunii interioare au suferit schimbări şi aceasta a influenţat modificarea sarcinilor şi atribuţiilor funcţionarului public evaluat;
b) structura organizatorică a autorităţii publice/structura subdiviziunii interioare a fost revizuită şi aceasta a influenţat modificarea sarcinilor şi atribuţiilor funcţionarului public evaluat;
c) alte cauze, circumstanţe obiective apărute pe parcursul perioadei evaluate au făcut ca obiectivele stabilite să fie nerealizabile din motive neimputabile funcţionarului public evaluat.
32. În situaţiile menţionate în pct.31 al prezentului Regulament, revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă se face în termen de pînă la 30 de zile calendaristice după producerea acestora.
33. Modificările se consemnează într-un proces-verbal semnat şi datat de către conducătorul autorităţii publice, luat la cunoştinţă de evaluator şi de funcţionarul public care urmează să fie evaluat, şi se anexează la dosarul personal al acestuia.
Secţiunea 2
Criteriile de evaluare
34. Criteriile de evaluare reprezintă abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale/atitudinile necesare funcţionarului public pentru a îndeplini obiectivele, sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.
35. Pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior şi de conducere se stabilesc următoarele criterii de evaluare, descrise în secţiunea 1 din anexa nr.2 la prezentul Regulament:
a) competenţă managerială;
b) competenţă profesională;
c) activism şi spirit de iniţiativă;
d) eficienţă;
e) creativitate;
f) comunicare şi reprezentare.
36. Pentru funcţionarii publici de execuţie se stabilesc următoarele criterii de evaluare, descrise în secţiunea 2 din anexa nr.2 la prezentul Regulament:
a) competenţă profesională;
b) activism şi spirit de iniţiativă;
c) eficienţă;
d) calitate a muncii;
e) lucru în echipă;
f) comunicare.
Secţiunea 3
Calificativele de evaluare
37. În urma evaluării, funcţionarului public evaluat i se acordă unul dintre următoarele calificative de evaluare: “foarte bine”, “bine”, “satisfăcător” şi “nesatisfăcător”.
38. Fiecare obiectiv şi criteriu de evaluare se apreciază cu punctaj de la 1 la 4, fără zecimi.
39. Media aritmetică obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi media aritmetică obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare se notează cu sutimi.
40. Calificativul de evaluare se stabileşte în baza punctajului final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi a mediei aritmetice obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare, împărţit la doi, după cum urmează:
a) punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – “foarte bine”;
b) punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – “bine”;
c) punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 – “satisfăcător”;
d) punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 – “nesatisfăcător”.
Secţiunea 4
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarului public de conducere de nivel superior
41. Evaluarea funcţionarilor publici de conducere de nivel superior specificaţi la lit.c) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, se efectuează de către o comisie de evaluare, ai cărei membri sînt numiţi de Prim-ministru.
42. Secretariatul comisiei de evaluare specificată la pct.41 este asigurat de serviciul resurse umane al Cancelariei de Stat.
43. Evaluarea funcţionarilor publici de conducere de nivel superior specificaţi la lit.d) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public se efectuează de comisiile de evaluare instituite de conducătorii autorităţilor publice respective.
Comisiile de evaluare specificate la pct.41 şi 43 ale prezentului Regulament se constituie pentru o perioadă nu mai mare de 4 ani. În caz de eliberare a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul perioadei stabilite, atribuţiile acestora vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate în funcţiile respective, fără emiterea unui nou act administrativ.
44. Procedura de evaluare a funcţionarului public de conducere de nivel superior se realizează în cîteva etape:
a) întocmirea raportului de activitate de către funcţionarul public de conducere de nivel superior;
b) întocmirea raportului de evaluare de către conducătorul funcţionarului public de conducere de nivel superior;
c) după caz, realizarea interviului de evaluare în condiţiile pct.50 al prezentului Regulament;
d) completarea fişei de evaluare de către comisia de evaluare.
45. Funcţionarul public de conducere de nivel superior evaluat întocmeşte un raport de activitate pentru perioada evaluată, conform anexei nr.3 la prezentul Regulament şi îl transmite conducătorului autorităţii publice.
Raportul de activitate conţine informaţii despre gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prin prisma indicatorilor de performanţă, precum şi despre rezultatele obţinute de subdiviziunile interioare conduse şi/sau instituţiile din subordine, de activitatea cărora este direct responsabil.
46. Persoana care exercită funcţie de demnitate publică sau, după caz, funcţionarul public de conducere de nivel superior ierarhic funcţionarului public evaluat, întocmeşte un raport de evaluare a activităţii acestuia, conform anexei nr.4 la prezentul Regulament.
Raportul de evaluare conţine informaţii despre nivelul şi modul de îndeplinire a obiectivelor individuale, a obiectivelor şi a rezultatelor obţinute de subdiviziunile interioare conduse şi/sau de instituţiile din subordine, de a căror activitate este direct responsabil funcţionarul public evaluat, despre aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare, precum şi propuneri privind acordarea calificativului de evaluare.
47. Raportul de evaluare este adus la cunoştinţa funcţionarului public evaluat cu cel puţin 5 zile lucrătoare pînă la data desfăşurării şedinţei comisiei de evaluare.
48. Secretariatul comisiei de evaluare transmite raportul de evaluare şi raportul de activitate membrilor comisiei de evaluare cu cel puţin 3 zile lucrătoare pînă la data desfăşurării şedinţei comisiei de evaluare.
49. Comisia de evaluare examinează raportul de evaluare şi raportul de activitate ale funcţionarului public evaluat.
50. În cazul în care informaţiile referitoare la nivelul de îndeplinire a obiectivelor înscrise în raportul de activitate şi în raportul de evaluare ale funcţionarului public evaluat diferă, comisia de evaluare realizează un interviu cu funcţionarul public evaluat.
51. În caz de necesitate, comisia de evaluare solicită conducătorului autorităţii publice şi funcţionarului public evaluat informaţii suplimentare privind activitatea acestuia în perioada evaluată.
52. Comisia de evaluare consemnează rezultatele evaluării în fişa de evaluare, conform anexei nr.5 la prezentul Regulament.
Fişa de evaluare a funcţionarului public de conducere de nivel superior conţine informaţii despre rezultatele evaluării şi calificativul de evaluare acordat.
53. Fişa de evaluare se aduce la cunoştinţa funcţionarului public evaluat în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la întocmirea acesteia.
54. Fişa de evaluare se păstrează în dosarul personal al funcţionarului public evaluat, iar secretariatul comisiei de evaluare transmite cîte o copie a acesteia funcţionarului public evaluat şi conducătorului autorităţii publice.
55. În cazul în care funcţionarul public evaluat consideră că aprecierile consemnate în fişa de evaluare nu corespund realităţii, acesta poate solicita comisiei de evaluare revizuirea calificativului de evaluare acordat.
56. Comisia de evaluare examinează solicitarea funcţionarului public de revizuire a calificativului de evaluare acordat în termen de 5 zile lucrătoare.
57. În urma examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare, a discuţiilor şi argumentelor oferite suplimentar de către funcţionarul public evaluat şi conducătorul acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare.
58. Secretariatul comisiei de evaluare aduce la cunoştinţa funcţionarului public evaluat rezultatul examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare în termen de 3 zile lucrătoare de la examinarea acesteia.
59. Dacă funcţionarul public evaluat este nemulţumit de calificativul acordat de comisia de evaluare, îl poate contesta în instanţa de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Secţiunea 5
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarului public de conducere şi de execuţie
60. Procedura de evaluare a funcţionarului public de conducere şi de execuţie se realizează în două etape:
a) completarea fişei de evaluare;
b) realizarea interviului de evaluare.
După finalizarea etapelor menţionate se desfăşoară:
a) contrasemnarea fişei de evaluare;
b) după caz, repetarea procedurii de evaluare;
c) după caz, contestarea calificativului de evaluare la conducătorul autorităţii publice;
d) după caz, contestarea calificativului de evaluare în instanţa de contencios administrativ.
61. Fişa de evaluare a funcţionarului public de conducere şi de execuţie conţine informaţii despre nivelul şi modul de îndeplinire a obiectivelor prin prisma indicatorilor de performanţă, manifestarea criteriilor de evaluare, necesităţile de dezvoltare profesională, precum şi calificativul de evaluare acordat.
62. Fişa de evaluare se completează de către evaluator care este:
a) persoana care exercită funcţie de demnitate publică, pentru funcţionarii publici din subordinea directă a acestuia;
b) funcţionarul public de conducere de nivel superior, pentru funcţionarii publici de conducere şi de execuţie din subordinea directă a acestuia;
c) funcţionarul public de conducere ierarhic superior, potrivit structurii organizatorice a autorităţii publice, pentru funcţionarul public de conducere din subordinea directă a acestuia;
d) funcţionarul public de conducere, pentru funcţionarul public de execuţie a cărui activitate o coordonează;
e) preşedintele raionului, în baza deciziei Consiliului raional, pentru secretarul Consiliului raional;
f) primarul, în baza deciziei Consiliului local, pentru secretarul Consiliului satului (comunei), sectorului, oraşului (municipiului).
63. Fişa de evaluare se completează conform anexei nr.6 la prezentul Regulament – pentru funcţionarul public de conducere, şi anexei nr.7 la prezentul Regulament – pentru funcţionarul public de execuţie.
64. Evaluatorul apreciază nivelul şi modul de îndeplinire a fiecărui obiectiv în baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor de evaluare şi propune calificativul de evaluare.
65. Evaluatorul identifică, în comun cu funcţionarul public evaluat, necesităţile de dezvoltare profesională ale acestuia pentru următoarea perioadă evaluată şi le consemnează în fişa de evaluare.
66. Fişa de evaluare, lista obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de data realizării interviului de evaluare.
67. Funcţionarul public evaluat analizează informaţiile expuse în fişa de evaluare şi se pregăteşte pentru interviul de evaluare, în cadrul căruia îşi exprimă punctul său de vedere privind îndeplinirea obiectivelor şi manifestarea criteriilor de evaluare, precum şi opinia cu privire la obiectivele propuse pentru următoarea perioadă evaluată.
68. Interviul de evaluare reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi funcţionarul public evaluat şi se desfăşoară în perioada de evaluare, dar nu mai tîrziu de 5 februarie a fiecărui an.
69. Scopul interviului de evaluare constă în discutarea subiectelor privind:
a) rezultatele obţinute de funcţionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
c) calificativul de evaluare propus de evaluator;
d) dificultăţile, barierele şi riscurile care au influenţat performanţa funcţionarului public;
e) comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;
f) obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
g) necesităţile de dezvoltare profesională.
70. În urma discuţiei şi argumentelor oferite de către funcţionarul public evaluat, evaluatorul poate schimba punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor şi/sau nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare.
71. Evaluatorul, în decurs de 3 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare, definitivează fişa de evaluare, acordă calificativul de evaluare, după care o transmite funcţionarului public evaluat pentru a-şi expune comentariile sale.
În fişa de evaluare evaluatorul consemnează rezultatele funcţionarului public, dificultăţile obiective întîmpinate de acesta în perioada evaluată şi oferă argumentele pe care le consideră relevante, completînd compartimentele “Comentarii” şi “Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public” din fişa de evaluare.
72. Funcţionarul public evaluat îşi expune comentariile proprii privind orice aspect relevant procesului şi procedurii de evaluare, inclusiv acordul sau dezacordul cu calificativul de evaluare, în fişa de evaluare, la compartimentul “Comentariile funcţionarului public evaluat”, în termen de 3 zile lucrătoare de la primirea fişei de evaluare definitivată.
73. Evaluatorul şi funcţionarul public evaluat pot să anexeze la fişa de evaluare documente/materiale relevante procesului, procedurii şi rezultatelor evaluării.
74. După completarea şi semnarea fişei de evaluare de către evaluator şi funcţionarul public evaluat, evaluatorul transmite fişa de evaluare la contrasemnatar în decurs de cel mult 6 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare.
75. Fişa de evaluare se prezintă pentru contrasemnare funcţionarului public ierarhic superior evaluatorului, iar în lipsa acestuia – persoanei care exercită funcţie de demnitate publică.
76. În situaţia în care evaluatorul este persoană care exercită funcţie de demnitate publică, fişa de evaluare nu se contrasemnează.
77. Contrasemnatarul examinează fişa de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii acesteia.
78. Contrasemnatarul poate să solicite repetarea procedurii de evaluare, în cazul în care consideră că:
a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare de către evaluator nu corespund realităţii;
b) procedura şi cerinţele stabilite de lege şi de prezentul Regulament nu au fost respectate;
c) comentariile oferite de către funcţionarul public evaluat privind dezacordul cu consemnările înscrise în fişa de evaluare sînt argumentate.
79. În cazurile specificate la pct.78 al prezentului Regulament, contrasemnatarul menţionează în fişa de evaluare decizia privind repetarea procedurii de evaluare, îşi expune comentariile proprii şi transmite fişa de evaluare evaluatorului.
80. Procedura repetată de evaluare se realizează în termen de 20 de zile lucrătoare de la data luării deciziei respective.
81. În cadrul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul analizează comentariile contrasemnatarului şi reexaminează conţinutul fişei de evaluare la compartimentele menţionate de către contrasemnatar.
82. În cazul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul completează o altă fişă, numită fişa de reevaluare, care are aceeaşi structură ca şi fişa de evaluare.
83. În cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas neschimbate, contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii fişei de reevaluare.
84. Fişa de evaluare, după caz, şi fişa de reevaluare, semnată de către contrasemnatar, care conţine calificativul de evaluare, se aduce la cunoştinţa funcţionarului public prin semnarea acesteia în mod obligatoriu şi se anexează la dosarul personal al funcţionarului public.
85. Funcţionarul public care nu este de acord cu rezultatul evaluării poate să îl conteste la conducătorul autorităţii publice, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la data luării la cunoştinţă.
86. Conducătorul autorităţii publice, în termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii contestaţiei, o va examina în comun cu evaluatorul, contrasemnatarul, funcţionarul public evaluat şi serviciul resurse umane.
87. În cazul în care evaluatorul este persoană care exercită funcţie de demnitate publică, la solicitarea funcţionarului public evaluat, conducătorul autorităţii publice poate constitui un grup de contestare, care va examina contestaţia depusă.
88. Rezultatul contestaţiei se comunică în scris funcţionarului public în termen de 3 zile lucrătoare de la examinarea contestaţiei.
89. Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
90. Serviciul resurse umane, în termen de 10 zile lucrătoare de la finalizarea perioadei de evaluare, va elabora şi va prezenta conducătorului autorităţii o notă informativă referitor la rezultatele evaluării funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice.
IV. IDENTIFICAREA NECESITĂŢILOR DE DEZVOLTARE PROFESIONALĂ
91. În cadrul procedurii de evaluare, evaluatorul, în comun cu funcţionarul public, identifică necesităţile de dezvoltare profesională a acestuia, pe care le consemnează în fişa de evaluare.
92. Serviciul resurse umane analizează şi sistematizează informaţiile cu privire la necesităţile de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici, înscrise în fişele de evaluare. Aceste informaţii sînt folosite la elaborarea planului anual de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice.
|
Anexa nr.1 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
APROBAT: (conducătorul autorităţii) _________________________ (nume, prenume) _________________________ (semnătura)
OBIECTIVE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE ŞI INDICATORII DE PERFORMANŢĂ ai funcţionarului public
| |||
|
______________________ (nume, prenume) |
______________________
(funcţia deţinută) |
______________________
(subdiviziunea) |
în anul _____ |
|
Nr. |
Obiective individuale de activitate |
Indicatori de performanţă |
| 1. | ||
| 2. | ||
| 3. | ||
| 4. | ||
| 5. |
| Conducătorul direct |
__________________________ (nume, prenume) |
_______________________ (semnătura) |
___________________ (data) |
| Funcţionarul public |
__________________________ (nume, prenume) |
_______________________ (semnătura) |
___________________ (data) |
| Serviciul resurse umane |
__________________________ (nume, prenume) |
_______________________ (semnătura) |
___________________ (data) |
Anexa nr.2
la Regulamentul cu privire la
evaluarea performanţelor
profesionale ale funcţionarului public
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A FUNCŢIONARULUI
PUBLIC ŞI A MODULUI DE STABILIRE A PUNCTAJULUI
PENTRU FIECARE CRITERIU
Secţiunea 1
Pentru funcţionarii publici de conducere de
nivel superior şi de conducere
| 1. COMPETENŢĂ MANAGERIALĂ – se evaluează capacitatea de a planifica pe termen scurt, mediu şi lung, organiza, coordona, monitoriza şi evalua activitatea subdiviziunii conduse / personalului din subordine, de a repartiza în mod echilibrat şi echitabil sarcinile şi obiectivele, în funcţie de specificul funcţiei / categoria funcţionarului public, spre atingerea rezultatelor într-un mod cît mai optim din punct de vedere al eficacităţii şi eficienţei. Se evaluează capacitatea de a prevedea anumite riscuri ce pot apărea în implementarea activităţilor, formularea de posibile soluţii pentru managementul riscurilor identificate, precum şi capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin crearea şi menţinerea unui climat organizaţional pozitiv de muncă, sprijin, motivare şi dezvoltare profesională a personalului subordonat, de a adapta stilul de conducere la situaţii diferite, precum şi de a acţiona proactiv pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor. Se evaluează capacitatea de a lua decizii în mod operativ cu privire la desfăşurarea activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse, de a-şi asuma riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate | |
Descrierea generală | Punctaj |
| Niciodată nu reuşeşte să planifice şi să organizeze adecvat activitatea personalului subordonat şi resursele disponibile, nu prevede posibilele probleme şi nu reuşeşte să soluţioneze problemele întîmpinate datorită lipsei de previziune, ceea ce conduce la nerealizarea obiectivelor stabilite la nivel de subdiviziune. Nu reuşeşte să asigure un climat psihologic pozitiv la locul de muncă, există conflicte şi neînţelegeri permanente în cadrul subdiviziunii conduse. Deciziile luate nu au condus la îmbunătăţirea activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse, uneori, chiar la înrăutăţirea activităţii acestora. Preferă să ia decizii foarte rar, deoarece nu doreşte să-şi asume riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dacă este o urgenţă sau necesitate stringentă. În procesul de luare a deciziilor se consultă cu superiorul său asupra celor mai minore detalii / aspecte | 1 |
| Uneori reuşeşte să planifice şi să organizeze adecvat activitatea personalului subordonat şi resursele disponibile, rareori, prevede posibilele probleme şi cu dificultate reuşeşte să soluţioneze problemele întîmpinate, ceea ce conduce la realizarea parţială a obiectivelor stabilite la nivel de subdiviziune. Uneori, oferă sprijinul şi motivarea corespunzătoare personalului, climatul psihologic la locul de muncă este relativ pozitiv. Uneori, deciziile luate au condus la îmbunătăţiri nesemnificative ale activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse. Preferă să ia decizii operaţionale fără riscuri majore | 2 |
| Soluţionează dificultăţile întîmpinate în planificarea, administrarea, monitorizarea şi evaluarea activităţii echipei. Utilizează diferite stiluri de conducere, în funcţie de situaţie şi, uneori, promovează un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuşeşte să planifice şi să organizeze activitatea personalului subordonat şi a resurselor în mod optim, prevede posibilele probleme, identifică paşii adecvaţi şi resursele necesare. Încearcă să introducă metode noi şi îmbunătăţeşte rezultatele subdiviziunii datorită planificării şi organizării eficiente. Reuşeşte să asigure un climat psihologic pozitiv la locul de muncă şi să servească drept exemplu pentru personalul din subordine. Deseori deciziile luate au condus la îmbunătăţiri semnificative ale activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse. De multe ori ia decizii în mod operativ şi îşi asumă riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sînt clare şi se deosebesc prin modul eficient de soluţionare a problemelor apărute | 3 |
| Întotdeauna soluţionează problemele dificile de gestionare a echipei fără a solicita mediere; planifică, administrează, monitorizează şi evaluează, periodic, activitatea echipei. Metodele de conducere au îmbunătăţit rezultatele obţinute la nivel de subdiviziune / subdiviziuni conduse, fiind considerat a fi un conducător eficient. Întotdeauna reuşeşte să planifice activitatea personalului subordonat şi resursele disponibile în mod optim, prevede posibilele probleme, identifică paşii adecvaţi şi resursele necesare. Planificarea este însoţită de atingerea rezultatelor optime, depăşind aşteptările şi obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge pînă la prevederea celor mai amănunţite activităţi şi desemnarea funcţionarilor responsabili. Întotdeauna oferă sprijinul şi motivarea corespunzătoare personalului. Climatul psihologic în echipă este pozitiv şi motivant. Propriul comportament serveşte drept model pentru personalul subordonat. Deciziile luate au condus la îmbunătăţiri semnificative ale activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse, precum şi au avut impact pozitiv şi asupra optimizării activităţii la nivelul autorităţii publice. Ia decizii în mod operativ, îşi asumă în totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate şi riscurile aferente. Deciziile sînt clare şi eficiente în soluţionarea problemelor | 4 |
| 2. COMPETENŢĂ PROFESIONALĂ – se evaluează capacitatea profesională a funcţionarului public în termeni de cunoştinţe şi abilităţi profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile de serviciu, prevăzute în fişa postului
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Activitatea sa este marcată de un nivel scăzut al cunoştinţelor teoretice şi practice în domeniul său de competenţă, precum şi al abilitaţilor profesionale specificate în fişa postului | 1 |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale în conformitate cu cerinţele funcţiei specificate în fişa postului | 2 |
| Nivelul de cunoştinţe şi abilităţi profesionale manifestate sînt deseori la un nivel mai înalt decît cerinţele funcţiei specificate în fişa postului | 3 |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale excelente şi o capacitate profesională superioară cerinţelor funcţiei specificate în fişa postului | 4 |
| 3. ACTIVISM ŞI SPIRIT DE INIŢIATIVĂ – se evaluează capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi din iniţiativă proprie în realizarea obiectivelor, sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu, precum şi manifestarea unui comportament activ şi implicare din propria iniţiativă în realizarea optimă a obiectivelor subdiviziunii
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Nu manifestă activism, spirit de iniţiativă şi implicare în activitatea profesională. Foarte rar vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse | 1 |
| Rareori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, rar manifestă un comportament activ şi rar se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor şi obiectivelor subdiviziunii / subdiviziunilor. Rareori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse | 2 |
| Uneori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă şi manifestă un comportament activ, uneori se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor şi obiectivelor subdiviziunii. Vine uneori cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse | 3 |
| Îşi asumă în mod frecvent responsabilităţi pentru soluţionarea problemelor, este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii subdiviziunii / subdiviziunilor conduse | 4 |
| 4. EFICIENŢĂ – se evaluează capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite cu costuri minime prin folosirea şi gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaţionale etc.)
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Foarte rar deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sînt orientate spre obţinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obţinute la nivel de subdiviziune / subdiviziuni conduse se încadrează cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sînt înalte | 1 |
| În mod normal, deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sînt orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu se înregistrează creşteri ale eficienţei peste cele aşteptate în mod normal | 2 |
| Deseori deciziile luate şi acţiunile personalului condus sînt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost înregistrate cazuri de creştere a eficienţei autorităţii publice / subdiviziunilor conduse | 3 |
| Întotdeauna deciziile luate şi acţiunile echipei sînt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creşterea eficienţei autorităţii publice / subdiviziunii interioare conduse este observată şi apreciată de către toţi colaboratorii | 4 |
| 5. CREATIVITATE – se evaluează capacitatea de a realiza obiectivele şi de a soluţiona problemele prin crearea unor moduri alternative de rezolvare a problemelor curente, precum şi atitudinea pozitivă faţă de idei noi, inventivitate în găsirea unor căi de optimizare a activităţii desfăşurate
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Nu aplică metode alternative în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, atunci cînd metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Manifestă rezistenţă faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, chiar dacă au fost argumentate ca fiind eficiente | 1 |
| Uneori aplică metode alternative în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, atunci cînd metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Poate să manifeste rezistenţă faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, chiar dacă au fost argumentate ca fiind eficiente | 2 |
| Deseori caută metode noi şi originale de soluţionare a problemelor curente şi obiectivelor subdiviziunii / subdiviziunilor conduse. Vine cu idei, manifestă spirit de iniţiativă în domeniul său de activitate. Deseori este deschis faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor | 3 |
| Întotdeauna caută metode noi şi originale de soluţionare a problemelor curente şi a obiectivelor subdiviziunii / subdiviziunilor conduse, atunci cînd metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Vine în permanenţă cu idei şi iniţiativă atît în domeniul său de activitate, cît şi în domeniul de activitate a autorităţii publice. Încurajează personalul din subordine în generarea de idei noi şi creative privind soluţionarea problemelor curente, îmbunătăţirea activităţii şi realizarea obiectivelor individuale de activitate şi la nivel de subdiviziune | 4 |
| 6. COMUNICARE ŞI REPREZENTARE – se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient cu conducătorii şi subordonaţii săi, de a explica sarcinile, atribuţiile de serviciu şi obiectivele stabilite, precum şi de reprezentare a autorităţii publice în limitele competenţei sale
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii lasă mult de dorit, influenţează în mod negativ performanţa şi imaginea autorităţii publice | 1 |
| Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii se desfăşoară în mod normal, fără anumite obiecţii | 2 |
| Deseori calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii a influenţat în mod pozitiv realizarea obiectivelor şi a îmbunătăţit imaginea autorităţii publice | 3 |
| Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii sînt de un nivel foarte înalt şi au influenţat pozitiv şi semnificativ realizarea obiectivelor şi îmbunătăţirea imaginii autorităţii publice | 4 |
Secţiunea 2
Pentru funcţionarii publici de execuţie
| 1. COMPETENŢĂ PROFESIONALĂ – se evaluează capacitatea profesională a funcţionarului public în termeni de cunoştinţe şi abilităţi profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile de serviciu, prevăzute în fişa postului
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Activitatea sa este marcată de un nivel scăzut al cunoştinţelor teoretice şi practice în domeniul său de competenţă, precum şi al abilitaţilor profesionale specificate în fişa postului | 1 |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale în conformitate cu cerinţele funcţiei specificate în fişa postului | 2 |
| Nivelul de cunoştinţe şi abilităţi profesionale manifestate sînt la un nivel mai înalt decît cerinţele funcţiei specificate în fişa postului | 3 |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale excelente şi o capacitate profesională superioară cerinţelor funcţiei specificate în fişa postului | 4 |
| 2. ACTIVISM ŞI SPIRIT DE INIŢIATIVĂ – se evaluează capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi din iniţiativă proprie în realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu, precum şi manifestarea unui comportament activ şi implicare din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor la nivel de subdiviziune
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Foarte rar îşi asumă responsabilităţi, nu manifestă spirit de iniţiativă şi implicare în activitatea profesională. Foarte rar vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii proprii şi la nivel de subdiviziune | 1 |
| Rareori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, manifestă un comportament activ şi se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor sale. Cîteodată vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune | 2 |
| Îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă şi manifestă un comportament activ, se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor sale. Vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune | 3 |
| Îşi asumă în mod frecvent responsabilităţi pentru soluţionarea problemelor, este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii profesionale proprii şi a subdiviziunii | 4 |
| 3. EFICIENŢĂ – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu termenele stabilite, cu costuri şi resurse minime
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Sarcinile nu sînt îndeplinite în termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sînt utilizate în modul corespunzător | 1 |
| Sarcinile sînt îndeplinite în conformitate cu fişa postului fără a înregistra îmbunătăţiri în utilizarea resurselor disponibile, precum şi fără a înregistra îmbunătăţiri la nivel de procese / proceduri de lucru | 2 |
| Sarcinile sînt îndeplinite conform fişei postului prin utilizarea eficientă a resurselor disponibile, precum şi sînt înregistrate îmbunătăţiri ale proceselor / procedurilor de lucru | 3 |
| Realizează sarcinile la nivel înalt, cu costuri minime, contribuind, astfel, la eficientizarea utilizării resurselor disponibile şi a proceselor de lucru, fapt care influenţează pozitiv performanţa subdiviziunii | 4 |
| 4. CALITATE A MUNCII – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile stipulate în fişa postului cu erori minime şi conform standardelor stabilite, precum şi capacitatea de a-şi asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru calitatea şi erorile efectuate
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Deseori face greşeli cînd aplică metodele şi practicile de lucru | 1 |
| Uneori face greşeli pentru a căror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse | 2 |
| Deseori sarcinile sînt îndeplinite corect şi fără greşeli | 3 |
| Sarcinile sunt îndeplinite cu exactitate, îşi asumă responsabilitatea pentru calitatea acestora | 4 |
| 5. LUCRU ÎN ECHIPĂ – se evaluează capacitatea de a se integra într-o echipă, de a colabora cu membrii echipei şi de a-şi aduce contribuţia proprie, cînd este necesar, prin participarea eficientă la realizarea obiectivelor acesteia
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Nu acceptă lucrul în echipă, nu cooperează, îşi ajută foarte rar colegii | 1 |
| Uneori întîmpină dificultăţi cînd trebuie să lucreze împreună cu alţii, dar, în general, îşi realizează sarcinile care necesită lucrul în echipă. Preferă să lucreze de unul singur, chiar dacă rezultatele obţinute ar fi mai bune dacă ar face schimb de idei, ar interacţiona şi ar comunica eficient cu membrii echipei | 2 |
| De regulă, este agreabil şi colaborează cu colegii, îşi ajută colegii cînd i se cere. Deseori îmbină eficient lucrul individual şi în echipă, în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate | 3 |
| Este un foarte bun membru al echipei, acordă întotdeauna sprijin celorlalţi, încurajează cooperarea şi realizează cele mai bune rezultate combinînd lucrul individual şi în echipă, în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate | 4 |
| 6. COMUNICARE – se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient cu conducătorii, colegii şi publicul, în formă scrisă şi verbală.
| |
Descrierea generală | Punctaj |
| Calitatea şi modul de comunicare cu conducătorii, colegii şi publicul este la un nivel scăzut şi influenţează în mod negativ performanţa şi imaginea autorităţii publice | 1 |
| Calitatea şi modul de comunicare cu conducătorii, colegii şi publicul se desfăşoară în mod normal, fără anumite obiecţii | 2 |
| Deseori calitatea şi modul de comunicare cu conducătorii, colegii, publicul şi cu reprezentanţii altor autorităţi publice a influenţat în mod pozitiv realizarea obiectivelor şi a îmbunătăţit imaginea autorităţii publice | 3 |
| Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii implicaţi este la un nivel foarte înalt, a influenţat realizarea obiectivelor şi a îmbunătăţit considerabil imaginea autorităţii publice | 4 |
|
Anexa nr.3 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
RAPORT DE ACTIVITATE a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
| ||
| Funcţionarul public | ||
| Funcţia deţinută | ||
| Autoritatea publică | ||
| Perioadă evaluată | De la: | Pînă la: |
|
2. Autoevaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
| ||||
| Nr. crt. | Obiective individuale
de activitate | Indicatori de
performanţă | Nivel de îndeplinire,
în % |
Comentarii |
| 1. | ||||
| 2. | ||||
| 3. | ||||
| 4. | ||||
| 5. | ||||
3. Descrierea succintă a contribuţiei proprii la rezultatele obţinute de subdiviziunile şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora este direct responsabil
|
| Data completării | |
| Semnătura funcţionarului public |
|
Anexa nr.4 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
RAPORT DE EVALUARE A ACTIVITĂŢII funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
| ||
| Funcţionarul public evaluat | ||
| Funcţia deţinută | ||
| Autoritatea publică | ||
| Perioadă evaluată | De la: | Pînă la: |
|
2. Propuneri privind evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
| |||||
|
Nr. crt. |
Obiective individuale de activitate |
Indicatori de performanţă |
Nivel de îndeplinire, în % |
Comentarii1 |
Punctaj stabilit2 |
1. | |||||
2. | |||||
3. | |||||
4. | |||||
5. | |||||
| Media aritmetică: | |||||
|
3. Propuneri privind aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
| ||||
|
Nr. |
Criterii de evaluare |
Punctaj stabilit |
Comentarii | |
|
1. | Competenţă managerială | |||
2. | Competenţă profesională | |||
3. | Activism şi spirit de iniţiativă | |||
4. | Eficienţă | |||
5. | Creativitate | |||
6. | Comunicare şi reprezentare | |||
| Media aritmetică: | ||||
| Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor (pct.2 al prezentei anexe) şi mediei aritmetice obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 al prezentei anexe), împărţit la doi | ||||
|
4. Calificativul de evaluare propus
|
|
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
| ||
|
Cunoştinţe |
Abilităţi profesionale |
Comportament şi atitudini |
| Data completării | |
| Persoana care a întocmit raportul de evaluare (nume, prenume, funcţia, semnătura) | |
| 1 Este analizată şi comentată contribuţia funcţionarului public evaluat la rezultatele obţinute de către subdiviziunile şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora este direct responsabil. 2 Conducătorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”. | |
|
Anexa nr.5 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
FIŞĂ DE EVALUARE a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
| ||
| Funcţionarul public evaluat | ||
| Funcţia deţinută | ||
| Autoritatea publică | ||
| Perioadă evaluată | De la: | Pînă la: |
2. Comentariile comisiei de evaluare
|
3. Calificativul de evaluare
|
| Data completării | |
| Data derulării interviului cu funcţionarul public evaluat (dacă este cazul) |
|
Nr.
|
Membrii comisiei de evaluare (nume, prenume) |
Funcţia deţinută |
Semnătura |
1. | |||
2. | |||
3. | |||
4. | |||
5. |
|
4. Comentariile funcţionarului public evaluat
|
|
5. Calificativul de evaluare revizuit (dacă este cazul)
|
|
Luare la cunoştinţă
| |
| Data luării la cunoştinţă | |
| Semnătura funcţionarului public evaluat | |
|
Anexa nr.6 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
FIŞĂ DE EVALUARE a funcţionarului public de conducere
1. Date generale | ||
| Funcţionarul public evaluat | ||
| Funcţia deţinută | ||
| Subdiviziunea interioară | ||
| Autoritatea publică | ||
| Perioada evaluată | De la: | Pînă la: |
| Data interviului de evaluare | ||
| Activităţi de instruire de bază la care a participat funcţionarul public (tematica) | ||
|
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate | |||||
Nr.
|
Obiective individuale |
Indicatori de |
Nivel de îndeplinire, |
Comentarii |
Punctaj stabilit1 |
1. | |||||
2. | |||||
3. | |||||
4. | |||||
5. | |||||
|
Media aritmetică: | |||||
|
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
| |||||
Nr. |
Criterii de evaluare |
Punctaj stabilit |
Comentarii | ||
1. | Competenţă managerială | ||||
2. | Competenţă profesională | ||||
3. | Activism şi spirit de iniţiativă | ||||
4. | Eficienţă | ||||
5. | Creativitate | ||||
6. | Comunicare şi reprezentare | ||||
|
Media aritmetică: |
|||||
| Punctajul final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută pentru aprecierea nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anexă), împărţit la doi | |||||
|
4. Calificativul de evaluare
|
|
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
|
|
6. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
| ||
|
Cunoştinţe |
Abilităţi profesionale |
Comportament şi atitudini |
|
7. Comentariile funcţionarului public evaluat
|
| Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura) | Data: | |
| Semnătura funcţionarului public evaluat | Data: |
8. Comentariile contrasemnatarului |
| Data completării | ||
| Decizia contrasemnatarului | Acceptat ___ | Repetarea procedurii de evaluare ___ |
| Contrasemnatarul (nume, funcţia, semnătura) | ||
Luare la cunoştinţă
| |
| Data luării la cunoştinţă | |
| Semnătura funcţionarului public evaluat | |
| 1 Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”. | |
|
Anexa nr.7 la Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
FIŞĂ DE EVALUARE a funcţionarului public de execuţie
1. Date generale | ||
| Funcţionarul public evaluat | ||
| Funcţia deţinută | ||
| Subdiviziunea interioară | ||
| Autoritatea publică | ||
| Perioada evaluată | De la: | Pînă la: |
| Data interviului de evaluare | ||
| Activităţi de instruire de bază la care a participat funcţionarul public (tematica) | ||
|
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate | |||||
Nr. |
Obiective individuale |
Indicatori de |
Nivel de îndeplinire, |
Comentarii |
Punctaj stabilit1 |
1. | |||||
2. | |||||
3. | |||||
4. | |||||
5. | |||||
|
Media aritmetică: | |||||
|
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
| |||||
Nr. |
Criterii de evaluare |
Punctaj stabilit |
Comentarii | ||
1. | Competenţă profesională | ||||
2. | Activism şi spirit de iniţiativă | ||||
3. | Eficienţă | ||||
4. | Calitate a muncii | ||||
5. | Lucru în echipă | ||||
6. | Comunicare | ||||
|
Media aritmetică: |
|||||
| Punctajul final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anexă), împărţit la doi | |||||
|
4. Calificativul de evaluare
|
|
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
|
|
6. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
| ||
|
Cunoştinţe |
Abilităţi profesionale |
Comportament şi atitudini |
|
7. Comentariile funcţionarului public evaluat
|
| Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura) | Data: | |
| Semnătura funcţionarului public evaluat | Data: |
8. Comentariile contrasemnatarului |
| Data completării | ||
| Decizia contrasemnatarului | Acceptat ___ | Repetarea procedurii de evaluare ___ |
| Contrasemnatarul (nume, funcţia, semnătura) | ||
Luare la cunoştinţă
| |
| Data luării la cunoştinţă | |
| Semnătura funcţionarului public evaluat | |
| 1) Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”. | |