L E G E

pentru modificarea şi completarea Codului muncii

al Republicii Moldova nr.154/2003

 

nr. 155  din  20.07.2017

 

Monitorul Oficial nr.316-321/548 din 25.08.2017

 

* * *

În vederea asigurării transpunerii Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 14 din 20 ianuarie 1998, a Directivei 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 82 din 22 martie 2001, a Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 80 din 23 martie 2002, precum şi, parţial, a Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curînd sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 348 din 28 noiembrie 1992,

Parlamentul adoptă prezenta lege organică.

 

Articol unic. – Codul muncii al Republicii Moldova nr.154/2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159–162, art.648), cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:

1. Articolul 1:

după noţiunea „angajator” se introduc două noţiuni noi cu următorul cuprins:

„cedent – persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unităţii, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicînd schimbarea angajatorului, îşi pierde calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

cesionar – persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unităţii, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicînd schimbarea angajatorului, dobîndeşte calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;”

după noţiunea „reprezentanţi ai salariaţilor” se introduc trei noţiuni noi cu următorul cuprins:

„femeie gravidă – orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare;

femeie care a născut de curînd – orice femeie care şi-a reluat activitatea de muncă după expirarea concediului postnatal şi solicită angajatorului, în scris, măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexînd un certificat medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tîrziu de 6 luni de la data la care a născut;

femeie care alăptează – orice femeie care, la reluarea activităţii de muncă după folosirea concediului postnatal, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul, în scris, despre aceasta;”.

2. Articolul 9:

la alineatul (1):

litera f) va avea următorul cuprins:

„f) la informarea deplină şi veridică privind condiţiile de activitate, anterior angajării sau transferării într-o altă funcţie;”

alineatul se completează cu litera f¹) cu următorul cuprins:

„f¹) la informarea şi consultarea privind situaţia economică a unităţii, securitatea şi sănătatea în muncă şi privind alte chestiuni ce ţin de funcţionarea unităţii, în conformitate cu prevederile prezentului cod;”

articolul se completează cu alineatul (1¹) cu următorul cuprins:

„(1¹) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.”

3. La articolul 10 alineatul (2), literele i) şi j) vor avea următorul cuprins:

„i) să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă, furnizînd reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară în acest scop, precum şi informaţia necesară controlului asupra executării contractului;

j) să informeze şi să consulte salariaţii referitor la situaţia economică a unităţii, la securitatea şi sănătatea în muncă şi la alte chestiuni ce ţin de funcţionarea unităţii, în conformitate cu prevederile prezentului cod;”.

4. La articolul 33:

alineatul (4) va avea următorul cuprins:

„(4) În cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii sau a proprietarului acesteia, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pînă la data expirării sale sau a intrării în vigoare a unui alt contract colectiv de muncă.”

la alineatul (5), textul „sau schimbării tipului de proprietate al unităţii” se substituie cu textul „ , schimbării tipului de proprietate al unităţii sau a proprietarului acesteia”.

5. La articolul 42 alineatul (2), litera b) va avea următorul cuprins:

„b) informarea şi consultarea salariaţilor referitor la chestiunile menţionate la art.42¹;”.

6. Codul se completează cu articolul 42¹ cu următorul cuprins:

„Articolul 42¹. Informarea şi consultarea salariaţilor

(1) În vederea asigurării dreptului salariaţilor la administrarea unităţii prevăzut la art.42, angajatorul este obligat să-i informeze şi să-i consulte referitor la subiectele relevante în raport cu activitatea lor în cadrul unităţii.

(2) Obligaţia informării vizează:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;

b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de reducerea în masă a locurilor de muncă sau schimbarea proprietarului unităţii;

d) situaţia privind securitatea şi sănătatea în muncă la unitate, precum şi orice măsuri de natură să afecteze asigurarea acestora, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru şi de protecţie, instruirea salariaţilor în materie de securitate şi sănătate în muncă etc.

(3) Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanţii salariaţilor a datelor relevante, complete şi veridice privind subiectele enumerate la alin.(2), în timp util, care le-ar permite reprezentanţilor salariaţilor să pregătească, în caz de necesitate, consultarea.

(4) Informarea are loc ori de cîte ori este necesară în virtutea circumstanţelor intervenite, precum şi periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică asupra subiectelor menţionate la alin.(2) nu poate avea loc mai rar decît o dată pe an, cel tîrziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.

(5) În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, informarea se va efectua cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de punerea în aplicare a măsurilor de rigoare. În caz de lichidare a unităţii sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariaţii vor fi informaţi despre acest lucru cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de declanşarea procedurilor prevăzute la art.88. Pentru reducerea în masă a locurilor de muncă se vor aplica condiţiile de informare şi consultare prevăzute la art.88 alin.(1) lit.i).

(6) Dacă în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, informaţia menţionată la alin.(2) se aduce la cunoştinţa salariaţilor printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice.

(7) Consultarea are loc:

a) în cadrul unor întîlniri cu reprezentanţi ai angajatorului de nivel relevant în raport cu subiectul discutat;

b) în baza informaţiilor transmise conform alin.(3) şi a avizului pe care reprezentanţii salariaţilor sînt în drept să-l formuleze în acest context;

c) în vederea obţinerii unui consens privind subiectele menţionate la alin.(2) lit.b)–d) care ţin de competenţele angajatorului.

În procesul consultării, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să se întîlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula. În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, consultarea se va face astfel încît să ofere reprezentanţilor salariaţilor posibilitatea de a negocia şi a ajunge la un consens cu angajatorul înainte ca măsurile preconizate să fie puse în aplicare.

(8) În cazul în care în unitate există un comitet pentru securitate şi sănătate în muncă, creat în conformitate cu prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186/2008, informarea şi consultarea asupra subiectelor menţionate la alin.(2) lit.d) din prezentul articol se vor desfăşura în cadrul acestui comitet.

(9) Reprezentanţii salariaţilor, precum şi orice expert care îi asistă nu vor divulga salariaţilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al unităţii, le-au fost furnizate cu titlu confidenţial, în urma semnării unui angajament în formă scrisă. Această restricţie se aplică oriunde s-ar afla respectivii reprezentanţi sau terţi, chiar după expirarea mandatului lor. La rîndul lor, salariaţii nu vor divulga informaţiile confidenţiale primite în acelaşi mod de la angajator. Nerespectarea confidenţialităţii atrage obligaţia reparării de către persoanele vinovate a prejudiciului cauzat.

(10) Prin derogare de la prevederile alin.(1)–(8), angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări dacă asemenea acţiuni pot avea ca efect divulgarea unui secret de stat sau a unui secret comercial. Refuzul angajatorului de a furniza informaţii sau de a întreprinde consultări asupra subiectelor menţionate la alin.(2) poate fi contestat în instanţa de judecată.

(11) La informarea şi consultarea salariaţilor în legătură cu reorganizarea unităţii, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia se va ţine cont de particularităţile prevăzute la art.197¹.

(12) Prin convenţiile colective şi/sau contractele colective de muncă pot fi stabilite orice proceduri de informare şi consultare, care nu vor diminua drepturile salariaţilor în raport cu prevederile prezentului cod.”

7. Articolul 64 se abrogă.

8. Articolul 97 va avea următorul cuprins:

„Articolul 97. Timpul de muncă parţial (munca pe fracţiune de normă)

(1) Angajatorul poate angaja salariaţi cu ziua sau săptămîna de muncă parţială (pe fracţiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parţial fiind consemnată în contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art.49 alin.(1) lit.l).

(2) Timpul de muncă parţial poate fi stabilit şi după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părţi ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 10 ani sau copii cu dizabilităţi (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.

(3) Munca pe fracţiune de normă este retribuită proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat.”

9. Codul se completează cu articolul 97¹ cu următorul cuprins:

„Articolul 97¹. Garanţii pentru salariaţii cu timp de muncă parţial

(1) Nu se admite tratamentul mai puţin favorabil al salariaţilor cu timp de muncă parţial în raport cu salariaţii cu normă întreagă care prestează o muncă echivalentă la aceeaşi unitate dacă un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata timpului de muncă zilnic sau săptămînal şi nu are o justificare obiectivă.

(2) În contextul alin.(1), activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă.

(3) Angajatorul:

a) va întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv la funcţiile calificate şi de conducere;

b) va asigura, în conformitate cu prevederile titlului VIII, accesul salariaţilor cu timp de muncă parţial la o formare profesională care să le sporească oportunităţile profesionale şi mobilitatea profesională;

c) va ţine cont de cererile salariaţilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracţiune de normă şi invers sau de a-şi majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate.

(4) În vederea facilitării transferurilor prevăzute la alin.(3), angajatorul va informa salariaţii despre funcţiile vacante cu normă întreagă şi pe fracţiune de normă apărute în cadrul unităţii, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariţiei lor. Informaţia privind funcţiile vacante va fi adusă la cunoştinţa salariaţilor şi reprezentanţilor acestora la nivel de unitate printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi pe pagina sa web, după caz.”

10. La articolul 103 alineatul (5), textul „a femeilor aflate în concediul postnatal” se substituie cu textul „a femeilor care au născut de curînd, a femeilor care alăptează”.

11. La articolul 122 alineatul (5), textul din paranteze „art.64 alin.(2)” se substituie cu textul „art.9 alin.(1¹)”.

12. Codul se completează cu articolul 197¹ cu următorul cuprins:

„Articolul 197¹. Garanţii în caz de reorganizare a unităţii, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia

(1) În caz de reorganizare a unităţii, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia, cesionarul preia toate drepturile şi obligaţiile existente la data producerii evenimentului ce decurg din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă în vigoare.

(2) Reorganizarea unităţii, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia nu constituie, în sine, temeiuri de încetare a contractului individual de muncă (cu excepţiile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.f)). Totodată, concedierea salariaţilor poate interveni, în asemenea cazuri, ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.

(3) În caz de reorganizare a unităţii, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia urmează a fi respectat dreptul salariaţilor la informare şi consultare. Cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de declanşarea procedurii de reorganizare a unităţii, de schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia, angajatorul în exerciţiu va informa în scris reprezentanţii salariaţilor săi referitor la:

a) data sau data propusă a declanşării procedurii de reorganizare, a schimbării tipului de proprietate sau proprietarului unităţii;

b) motivele reorganizării, schimbării tipului de proprietate sau proprietarului unităţii;

c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale reorganizării, schimbării tipului de proprietate sau proprietarului unităţii pentru salariaţi;

d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi.

(4) Cesionarul este obligat să ofere reprezentanţilor salariaţilor săi informaţiile menţionate la alin.(3) lit.a)–d) cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte ca reorganizarea unităţii, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia să se producă efectiv.

(5) Dacă la unitate nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, informaţia menţionată la alin.(3) se aduce la cunoştinţa salariaţilor printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice.

(6) În cazul în care cedentul şi/sau cesionarul preconizează să întreprindă anumite măsuri cu privire la salariaţii lor, acestea urmează a fi consultate cu reprezentanţii salariaţilor în conformitate cu prevederile art.42¹.

(7) Dacă în procesul de reorganizare a unităţii, de schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia sînt preconizate reduceri ale numărului ori statelor de personal, se vor aplica suplimentar prevederile art.88.”

13. Articolul 248 va avea următorul cuprins:

„Articolul 248. Lucrările la care este interzisă utilizarea muncii unor categorii de femei

Este interzisă utilizarea muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de curînd şi a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte activităţi care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor ori care pot avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, conform cerinţelor minime aprobate de Guvern.”

14. Articolul 250 va avea următorul cuprins:

„Articolul 250. Transferul la o altă muncă al unor categorii de femei

(1) În cazul în care, drept urmare a evaluării riscurilor profesionale în conformitate cu Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, munca prestată de către o femeie gravidă, o femeie care a născut de curînd sau una care alăptează se dovedeşte a prezenta riscuri pentru securitatea sau sănătatea acesteia ori poate avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă, să excludă influenţa factorilor de risc asupra persoanelor menţionate.

(2) Dacă modificarea condiţiilor de muncă, prevăzută la alin.(1), nu este posibilă din motive obiective, femeii gravide, femeii care a născut de curînd sau celei care alăptează i se acordă o altă muncă, astfel încît să se evite expunerea acesteia la factorii de risc identificaţi în cadrul evaluării. În perioada activităţii la noul loc de muncă, femeii gravide, femeii care a născut de curînd sau celei care alăptează i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent.

(3) Dispoziţiile alin.(1) şi (2) se aplică inclusiv în cazurile în care graviditatea sau alăptarea intervine în perioada prestării unei munci ce presupune influenţa factorilor de risc, cu condiţia informării cuvenite a angajatorului.

(4) Femeile gravide, femeile care au născut de curînd şi cele care alăptează vor fi înlăturate de la munca de noapte, acordîndu-li-se o muncă de zi, cu menţinerea salariului mediu de la locul de muncă precedent.

(5) Pînă la soluţionarea chestiunii privind acordarea unei alte munci în conformitate cu alin.(2)–(4) sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din motive obiective, femeile gravide, femeile care au născut de curînd şi cele care alăptează vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, cu menţinerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.

(6) Fără a aduce atingere dispoziţiilor alin.(1)–(5), femeile care au copii cu vîrsta de pînă la 3 ani, în cazul în care nu au posibilitatea să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului mediu de la locul de muncă precedent pînă cînd copiii împlinesc vîrsta de 3 ani.”